Esteja alerta para aquele tipo de funcionário que está sempre desperto e bem disposto para a ociosidade e cansado e indolente para o trabalho...
Funcionário insatisfeito é antônimo de produtividade e lucros. Isso é inquestionável. Quando ele vive nesse estágio revolta-se consigo mesmo e desconta no trabalho... Além disso, sua insatisfação pode desencadear exemplo negativo para os demais, provocar declínio no nível de qualidade e aumentar o desperdício. E aí o líder do setor deve agir. Manter um funcionário insatisfeito integrado à equipe é como manter ferrugem numa peça: de repente ela se espalha e contamina o ferramental inteiro.
Cabe ao líder detectar, por exemplo, se a insatisfação tem como causa:
-baixo salário -atraso nos pagamentos -problemas pessoais - seu ou dos seus familiares - -incompatibilidades com o trabalho ou os colegas -desídia (incúria) -outros |
Ao detectar o primeiro sinal de insatisfação, ou desmotivação o líder deve tomar frente e interceder. O exercício da insatisfação leva a pessoa a ficar arredia, manhosa, indiferente às ordens e desapegada às responsabilidades. Consequentemente, torna-se improdutiva e onerosa para a empresa.
E não só isso. Funcionário insatisfeito, além da conduta “antitrabalho”, tem uma língua eficiente para atrair e convencer outros a copiá-lo. À iminência do risco, tolha-o no nascedouro. Sua ação deve ser pontual. Ao primeiro sintoma de funcionário com baixa-produtividade”, “matando o tempo”, criando subterfúgios para faltar ou se ausentar do trabalho e incitando outros a segui-lo, você deve responder com palavras enérgicas e mão de ferro.
Claro que você deve, antes de uma atitude extrema, avaliar o porquê daquela postura e aplicar o corretivo na dose certa. Motivo? Quem sabe algum dos exemplos acima? Destarte, se o problema é, de fato, sob o aspecto profissional, urge afastá-lo da função. Talvez até dar-lhe uma segunda chance e transferi-lo de unidade ou setor... Essa é uma hipótese a ser estudada em função do seu histórico na empresa. Não se deve esquecer que, se o problema for afetivo ou de ordem médica, usar os departamentos competentes para a devida solução. Se, por outro lado, for motivo de demissão, fazer uso das prerrogativas que facultam as leis trabalhistas. Por fim, o importante nas suas ações e decisões é preservar o bom ambiente de trabalho e o bom fluxo produtivo, e, ao mesmo tempo, minimizar ao máximo o prejuízo na carreira do profissional.
Inácio Dantas
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